¿Acaba de fallecer su madre y la empleada interna de ayuda a domicilio le reclama un mes de indemnización? Fallecimiento con el empleador en periodo de prueba
El Régimen Especial de Empleados del Hogar que rige la ayuda a domicilio dicta claramente que, en caso de fallecimiento del empleador con el empleado en periodo de prueba, éste tendrá derecho a una indemnización por extinción del contrato equivalente a un mes de salario (artículo 49.1.g del Estatuto de los Trabajadores), con independencia de la antigüedad que tenga.
No superación en el periodo de prueba, o indemnización de un mes, he ahí la cuestión
Pero, ¿qué sucede si el empleador fallece en el periodo de prueba establecido en el contrato? ¿Alegamos que no ha superado el periodo de prueba, o prevalece la indemnización del salario de un mes independientemente de la antigüedad que tenga? Este dilema lleva presentándose en Domukea en infinidad de ocasiones, y creemos que ha llegado el momento de clarificar el asunto.
“Pero si el empleado interno solo ha estado en casa de mi madre tres días”
Cabe decir que tampoco existe mucha jurisprudencia que haga referencia a extinciones de contrato por fallecimiento del empleador del hogar, y que permita dilucidar a las familias la toma de decisiones certeras, y la poca que existe, está vinculada con el mundo empresarial. Digamos que existe un cierto “vacío legal” que ilustre a qué debe atenerse la familia ante semejante situación, dejando libertad de interpretación al respecto. O por lo menos, la situación de fallecimiento del empleador en el periodo de prueba no aparece reflejada en el articulado, tanto del Régimen especial de empleados del hogar, como del Estatuto de los Trabajadores.
No se debe presuponer que el fallecimiento signifique una no superación del periodo de prueba
La tentación por parte de ciertas familias de explotar una extinción del contrato basándose en la no superación del periodo de prueba puede resultar sugerente. Sin duda, son muchas las familias que se acogen a esta normativa para extinguir el contrato. Es más, la normativa no dice que no se pueda aplicar.
El empleado del hogar siempre puede denunciar la extinción del contrato por fallecimiento del empleador del hogar
Que no se pueda aplicar no significa que la empleada del hogar, en defensa de sus derechos, denuncie el caso ante los tribunales. En este caso, es altamente probable que el juez estime que realmente no ha existido una no superación del periodo, sino un fallecimiento del empleador y, por lo tanto, que la familia se vea obligada a indemnizar con un mes de salario.
¿Y si hago el contrato a mi nombre como empleador (hijo)?
La picaresca forma parte del ser humano, buscando siempre sortear la ley con subterfugios, y el mundo de las empleadas del hogar no es ajeno a ello. Esta posibilidad la plantean habitualmente muchas familias en un intento por sortear la indemnización en caso de fallecimiento, pero sobre todo, se presenta cuando existen evidencias tangibles dictaminadas por los médicos anunciando una muerte cercana.
“No sé cuánto va a durar mi madre, pero no mucho”
Podríamos decir que ante semejante asunto existen dos vías:
- Que uno de los familiares (hijo, hija, hermano, hermana, etc.) haga el contrato a su nombre para el cuidado de su madre o padre, pero facilite a la seguridad social, para el cargo de los seguros sociales, el número de cuenta bancaria de la persona que va a ser atendida.
- Que uno de los familiares (hijo, hija, hermano, hermana, etc.) haga el contrato a su nombre para el cuidado de su madre o padre, pero facilite a la seguridad social, para el cargo de los seguros sociales, su número de cuenta bancaria.
La primera situación en la que se facilita el número de cuenta bancaria de la madre o padre, para que la seguridad social gire mensualmente los costes sociales, es una clara evidencia de contrato subterfugio. Aquí resulta evidente que quien está pagando los seguros sociales y, probablemente, también el líquido de la nómina, es el empleador y, por mucho que pongamos el nombre de otra persona en el contrato, es seguro que el juez dictamine que el contrato se hizo en un intento de evadir la responsabilidad subsidiaria del empleador y estime una extinción por fallecimiento.
¿Vive en una vivienda distinta a donde se está realizando el hecho objeto del contrato, que es la atención o cuidado de su padre?
En el segundo caso, puede que exista una mayor controversia para dilucidar si el empleador, el hijo o hija, puede contratar o no a un empleado de hogar para cuidar a un ser querido en una vivienda distinta a donde reside habitualmente. Debe suponerse que quien requiere de una asistencia constante en el tiempo es el empleador, convirtiendo al hijo o hija en un instrumento facilitador para la consecución del servicio asistencial.
En este caso, es casi seguro que el juez estime que el objeto del servicio no es otro que la atención y cuidado de una persona dependiente y, por lo tanto, dictamine que no es el hijo, sino el padre, el verdadero empleador del contrato y deba, finalmente, indemnizar al empleado.
Claro que siempre se debe tener presente el índice de probabilidad. ¿Cuál? Que la empleada recurra o no la extinción del contrato por la no superación del periodo de prueba; cuestión distinta es lo reprobable e inmoral de aplicarlo.
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